TUGAS INDIVIDU

Konflik Organisasi

Pengertian Konflik Organisasi

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Lalu apakah yang dimaksud dengan konflik organisasi?

Sesuai dengan pengertian dari organisasi itu sendiri yaitu sekelompok orang yang berkumpul dalam satu wadah untuk mencapai suatu tujuan tertentu, berarti yang dimaksud dengan konlik organisasi adalah adanya suatu masalah dalam suatu organisasi akibat dari perbedaan kesepakatan dalam suatu organisasi tersebut.

Namun menurut Minnery (1985), konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai TheConflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik.

Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1.                  Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2.                  Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).

3.                  Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.

4.                  Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompokatau antar organisasi.

5.                  Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Sumber Konflik

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :

1.                  Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,

2.                  Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula,

3.                  Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,

4.                  Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, dan

5.                  Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.

Strategi Penyelesaian Konflik

Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :

1.                  Introspeksi diri,

2.                  Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat,

3.                  Identifikasi sumber konflik,

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

a. Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik

Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi

tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah

menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini.

Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri

agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga

sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa

kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

d. Kompromi

Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.

Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

e. Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.

Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Motivasi

         Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Teori - Teori Motivasi

A. Teori motivasi Abraham maslow (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid,

·                     Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

·                     Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

·                     Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

·                     Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

·                     Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

B. Teori motivasi Herzberg (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

C. Teori motivasi Douglas Mc Gregor

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer :

·                     karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

·                      karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

·                     Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

·                     Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

·                     karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.

·                     Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

·                     Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

·                     Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

D. Teori achievement Mc Clelland (1961)

Teori achievement yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu :

·                     Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

·                     Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

·                     Need for Power (dorongan untuk mengatur) 

E. Clayton Alderfer ERG

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.  

F. Teori Motivasi Vroom (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

·                     Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

·                     Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

·                     Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

STUDI KASUS

Solusi Mengakhiri Konflik PSSI vs KPSI

Kisruh yang terjadi antara PSSI dan KPSI sudah berlangsung cukup lama dan belum juga ditemukan titik terang untuk mengakhirinya. Hal ini secara langsung atau tidak langsung mengganggu perkembangan dan kemajuan sepakbola Indonesia.

Selama kedua belah pihak masih ngotot dan ngeyel merasa dirinya paling benar dengan argumentasinya masing-masing, entah sampai kapan kisruh ini akan berakhir.

Ada beberapa hal yang cukup menarik dan tidak memerlukan analisis yang mendalam untuk mengetahuinya.

Pertama, dua kekuatan yang berseteru tapi sudah berlangsung cukup lama belum berakhir juga menandakan kedua kekuatan itu relatif seimbang. Konon menurut ilmu perang kuno, jika ingin secepatnya mengakhiri perang minimal memiliki kekuatan 2x lebih hebat dari lawan yang dihadapinya.

Apapun alasannya, konflik PSSI dan KPSI yang sudah berlangsung cukup lama dan belum berakhir juga menandakan kedua kekuatan relatif seimbang.

Kedua, perang yang tak kunjung selesai hanya merugikan kedua belah pihak. Seharusnya pengurus PSSI dan KPSI tidak lupa dengan peribahasa yang mengatakan, “Menang Jadi Arang, Kalah Jadi Abu”.

Tapi kenyataannya perang atau konflik masih terus berlangsung hingga saat ini. Dapat ditarik kesimpulan, baik pengurus PSSI maupun KPSI tidak memiliki negosiator yang ulung untuk mengakhiri perang atau konflik yang ada.

Sebuah negosiasi tidak terlepas dari kata memberi dan menerima. Ada bagian atau hal-hal yang dapat diterima dan ada juga yang harus diberikan. Sebatas mana hal-hal yang dapat diterima dan diberikan itu bisa memuaskan kedua belah pihak, di sinilah peran negosiator itu berlaku.

Di dalam olahraga catur sebuah kemenangan dinilai 1 (satu) poin, sedangkan yang kalah tidak mendapat poin. Jika pertandingan berlangsung alot, posisi buah catur penuh komplikasi, sementara jarum jam sudah menunjukkan waktu pertandingan sebentar lagi akan habis, ada sebuah ungkapan yang mengatakan “Siapa yang masih bersikeras ingin mencari kemenangan biasanya akan berakhir dengan kekalahan”.

Solusi sederhana mengatasi situasi dan kondisi seperti itu adalah Remis. Artinya, ada 1/2 poin yang diterima, dan ada 1/2 poin yang diberikan.

Solusi Remis ini dapat diterapkan untuk mengakhiri kisruh antara PSSI dan KPSI. Tidak ada pihak yang merasa dirinya kalah atau menang.

TUGAS KELOMPOK KONFLIK ORGANISASI

Konflik Organisasi

1.         Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih, dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi  berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Adapun pengertian dari konflik organisasi menurut Robbin (1996: 431) mengatakan bahwa konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di  antara orang-orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

Pandangan hubungan  manusia (The Human Relation View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis diri, dan kreatif.

2.         Jenis -Jenis Konflik

a.         Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role conflict)

b.         Konflik antar peranan (inter-role conflict)

c.         Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intesender conflict)

d.         Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang bertentangan (intrasender conflict)

Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini, ada 5 jenis konflik, yaitu:

1.         Konflik dalam diri individu

2.         Konflik antar individu

3.         Konflik antar individu dan kelompok

4.         Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

5.         Konflik antar organisasi

3.         Sumber Konflik

a.         Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas,

b.         Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan,

c.         Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja,

d.         Perbedaan nilai-nilai atau persepsi,

e.         Kemandirian organisasional, dan

f.          Gaya-gaya individual.

4.         Strategi Penyelesaian Konflik

Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :

a.         Introspeksi diri,

b.         Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat, dan

c.         Identifikasi sumber konflik.

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

1.         Berkompetisi: Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang kalah (win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

2.         Menghindari konflik: Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut  secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

3.         Akomodasi: Jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini yaitu:

1.         Kompromi: Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama-sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

2.         Berkolaborasi: Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

5.         Motivasi

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 yaitu :

1.         Motivasi Fisiologis

2.         Motivasi Psikologis.Teori Organisasi Umum 1 Konflik Organisasi 8/13

6.         Teori Motivasi

1.         Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :

a.         Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.

b.         Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

c.         Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.

Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :

a.         Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.

b.         Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.

c.         Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

d.         Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.

e.         Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.

f.          Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

g.         Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu:

1.         Kebutuhan Fisiologis

2.         Kebutuhan Keamanan

3.         Kebutuhan Sosial

4.         Kebutuhan Penghargaan

5.         Kebutuhan Aktualisasi Diri

2.         Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.

Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

1.         Kebutuhan Prestasi

2.         Kebutuhan Afiliasi

3.         Kebutuhan Kekuasaan

4.         Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (Job Satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators dan dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis.

Nama Anggota Kelompok:  

            

            1. Adistia Bianca Rizki

            2. Dwita Angraini

            3. Justin Nathanael Jacobs

            4. Pieter Gusti Pratama

            5. Setiawati Wina Pratiwi

            6. Syarif Nur Ikhsanuddin

            7. Tiara Anjas Hartiningsih M

            8. Wily Orlando

Tugas Kelompok Teori Organisasi Umum 1

Tugas Kelompok Teori Organisasi Umum 1

Bentuk dan Skema Organisasi

Nama:  1. Adistia Bianca Rizki

            2. Dwita Angraini

            3. Justin Nathanael Jacobs

            4. Pieter Gusti Pratama

            5. Setiawati Wina Pratiwi

            6. Syarif Nur Ikhsanuddin

            7. Tiara Anjas Hartiningsih M

            8. Wily Orlando

BENTUK-BENTUK ORGANISASI

            Bagan organisasi memperlihatkan tentang susunan fungsi-fungsi dan departementasi yang menunjukkan hubungan kerja sama.

Bagan menggambarkan lima aspek utama struktur organisasi, yaitu :

1.      Pembagian kerja

2.      Rantai perintah

3.      Tipe pekerjaan yang dilaksanakan

4.      Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaan

5.      Tingkatan manajemen

Ada 4 bagan struktur organisasi menurut Henry G. Hodges, yaitu :

1.      Bentuk Piramidal, merupakan bentuk yang paling banyak digunakan, sederhana, jelas, dan mudah dimengerti.

2.      Bentuk Vertikal, hampir sama dengan bentuk piramidal dalam pelimpahan kekuasaan.

3.   Bentuk Horizontal, aliran wewenang dan tanggung jawab digambarkan dari kiri ke kanan.

4.      Bentuk Melingkar, menekankan pada hubungan antara satu jabatan dengan jabatan lainnya.

Bentuk-bentuk organisasi dapat dibedakan atas :

1.      Organisasi Garis

            Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana, diciptakan oleh Henry Fayol. Ciri-ciri bentuk organisasi ini yaitu organisasi masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling mengenal serta spesialisasi kerja belum tinggi.

Kebaikannya :

a.       Kesatuan komando terjamin sepenuhnya karena pimpinan berada pada satu tangan.

b.      Garis komando berjalan secara tegas, karena pimpinan berhubungan langsung dengan bawahan.

c.       Proses pengambilan keputusan cepat.

d.      Karyawan yang memiliki kecakapan yang tinggi serta yang rendah dapat segera diketahui, juga karyawan yang rajin dan malas.

e.       Rasa solidaritas tinggi.

Kelemahannya :

a.  Seluruh organisasi tergantung pada satu orang saja, apabila dia tidak mampu melaksanakan tugas, maka seluruh organisasi terancam kehancuran.

b.      Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otokratis.

c.      Kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.

2.      Organisasi Garis dan Staf

            Dianut oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit dan jumlah karyawannya banyak. Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang tertentu, yang tugasnya memberi nasihat dan saran dalam bidang kepada pejabat pemimpin didalam organisasi.

 Kebaikannya :

• Dapat digunakan dalam organisasi yang besar maupun kecil serta apapun tujuan perusahaan.
• Terdapatnya pembagian tugas antara pimpinan dengan pelaksana sebagai akibat adanya staf ahli.
• Bakat yang berbeda yang dimiliki oleh setiap karyawan dapat dikembangkan menjadi suatu spesialisasi.
• Prinsip penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula.
• Pengambilan keputusan dapat cepat walaupun banyak orang yang diajak berkonsultasi, karena pimpinan masih dalam satu tangan.
• Koordinasi lebih baik karena adanya pembagian tugas yang terperinci.
• Semangat kerja bertambah besar karena pekerjaannya disesuaikan dengan bakat dan kemampuan yang dimiliki.

Kelemahannya :

• Rasa solidaritas menjadi berkurang, karena karyawan menjadi tidak salingmengenal.
• Perintah menjadi kabur dengan nasehat dari staf, karena atasan dengan staf dapat terjadi adanya perintah sendiri-sendiri padahal kewenangannya berbeda.
• Kesatuan komando berkurang.
• Koordinasi kurang baik pada tingkat staf dapat mengakibatkan adanya hambatan pelaksanaan tugas.

3.      Organisasi Fungsional  

            Organisasi yang disusun atas dasar fungsi yang harus dilaksanakan. Organisasi ini dipakai pada perusahaan yang pembagian tugasnya dapat dibedakan dengan jelas.

Kebaikannya :

a.      Pembidangan tugas menjadi lebih jelas.

b.      Spesialisasi karyawan lebih efektif dijalankan dan dikembangkan.

c.       Solidaritas kerja, semangat kerja karyawan tinggi.

d.      Koordinasi berjalan lancar dan tertib.

Kelemahannya :

a.       Karyawan terlalu memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja.

b.      Koordinasi menyeluruh sukar dilaksanakan.

c.      Menimbulkan rasa kelompok yang sangat sempit dari bagian yang sama sehingga sering timbul konflik.

4.      Organisasi Panitia

            Organisasi dibentuk hanya untuk sementara waktu saja, setelah tugas selesai maka selesailah organisasi tersebut.

Kebaikannya :

• Segala keputusan dipertimbangkan masak-masak dalam pembahasan yang dalam dan terperinci.
• Kemungkinan pimpinan bertindak otoriter sangat kecil.
• Koordinasi kerja telah dibahas oleh suatu team.

Kelemahannya :

• Proses pengambilan keputusan memerlukan diskusi yang berlarut-larut yang menghambat pelaksanaan tugas.
• Tanggung jawabnya tidak jelas, karena tanggung jawabnya sama.
• Kreativitas karyawan terhambat dan sukar untuk dikembangkan, karena faktor kolektivitas lebih dipentingkan.

PERAN ORGANISASI

            Jadi secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada. Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.

            Berdasarkan arti dari organisasi yang diungkapkan oleh beberapa orang diatas, peran organisasi dalam sebuah perusahaan sangatlah penting, karena perusahaan didirikan untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan aktifitas, kerja sama, dan tentu saja orang yang melakukan aktifitas tersebut atau sumber daya manusia yang ketiga unsur ini terdapat dalam sebuah organisasi. Kesimpulanya, suatu perusahaan untuk mencapai tujuan tertentu membutuhkan organisasi didalamnya agar bias tercapai tujuan tersebut.

CIRI-CIRI TEKNIS ORGANISASI TIDAK BAIK

•         Pengambilan keputusan seringkali terlambat ataupun seringkali kurang baik.

•         Organisasi tidak mampu bereaksi dengan baik terhadap perubahan kondisi lingkungan.

•         Dalam organisasi seringkali terjadi pertentangan.

Struktur Dan Skema Organisasi

        Struktur Organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formalorganisasi diolah. Struktur organisasi terdiri atas unsur  spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.

Faktor-faktor yang menentukan perancangan struktur organisasi yaitu :

·        Strategi organisasi pencapaian tujuan.

·         Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output akan membedakan bentuk struktur organisasi.

·        Kemampuan dan cara berfikir para anggota serta kebutuhan mereka juga lingkungan sekitarnya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur perusahaan.

·         Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.

Unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :

Ø  Spesialisasi kegiatan

Ø   Koordinasi kegiatan

Ø  Standarisasi kegiatan

Ø  Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan

Ø  Ukuran satuan kerja

Elemen struktur organisasi

            Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain:

• Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
•  Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.
•  Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
•  Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.
•  Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.
•   Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.Desain organisasi yang umum

Struktur sederhana

        Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di manamanajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama.Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercermin dalam kecepatan, kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas.Satu kelemahan utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil karena struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak. 

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)

       Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.

1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips

           Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.

Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;

“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.” 

Berikut adalah contoh dari bentuk skema organisasi (perusahaan)