Konflik Organisasi
Pengertian
Konflik Organisasi
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik
diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam
suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut
diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat
istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri
individual dalam interaksi sosial,
konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak
pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Lalu apakah
yang dimaksud dengan konflik
organisasi?
Sesuai dengan pengertian dari organisasi itu sendiri yaitu sekelompok orang
yang berkumpul dalam satu wadah untuk mencapai suatu tujuan tertentu, berarti
yang dimaksud dengan konlik organisasi adalah adanya suatu masalah dalam suatu
organisasi akibat dari perbedaan kesepakatan dalam suatu organisasi tersebut.
Namun menurut Minnery (1985), konflik organisasi merupakan interaksi
antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling
tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai TheConflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di
sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain
kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik.
Jenis Konflik
Ada lima
jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1.
Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang
individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan,
atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2.
Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana
hal ini sering diakibatkan oleh
perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar
peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
3.
Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan
dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau
diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.
4.
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena
terjadi pertentangan kepentingan antar kelompokatau antar organisasi.
5.
Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat
bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik
ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa,
harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Sumber Konflik
Penyebab
terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :
1.
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan,
2.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda pula,
3.
Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,
4.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat, dan
5.
Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.
Strategi
Penyelesaian Konflik
Ada beberapa
cara untuk menangani konflik yaitu :
1.
Introspeksi diri,
2.
Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat,
3.
Identifikasi sumber konflik,
Spiegel (1994)
menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik
:
a.
Berkompetisi
Tindakan ini
dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan
pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu
membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan
pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah
(win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan
dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan
dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya
(kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b.
Menghindari konflik
Tindakan ini
dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut
secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda
konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini.
Menghindari
konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan
suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi
jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika
salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang
menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika
kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak
lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self
sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan
pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak
tersebut.
d. Kompromi
Tindakan ini
dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama
–sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.
Masing-masing
pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi
menang-menang (win-win solution).
e.
Berkolaborasi
Menciptakan
situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan
konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan
kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita
pertimbangkan.
Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang
untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan
sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari
kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk
tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah
mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..
Motivasi
dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik
adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi,
orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan
karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan
seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala
elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi
faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun
kompensasi.
Teori - Teori
Motivasi
A. Teori
motivasi Abraham maslow (1943-1970)
Abraham
Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki
kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid,
·
Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan
sebagainya)
·
Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh
dari bahaya)
·
Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi
dengan orang lain, diterima, memiliki)
·
Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi,
dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
·
Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif:
mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,
keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan
diri dan menyadari potensinya)
B. Teori
motivasi Herzberg (1966)
Menurut
Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu
disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor
intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan,
kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor
motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk
didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb
(faktor intrinsik).
C. Teori
motivasi Douglas Mc Gregor
Mengemukakan
dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut
teori x empat pengandaian yag dipegang manajer :
·
karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak
menyukai kerja
·
karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
·
Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
·
Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor
yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini
mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
·
karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya
seperti istirahat dan bermain.
·
Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan
diri jika mereka komit pada sasaran.
·
Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
·
Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
D. Teori
achievement Mc Clelland (1961)
Teori
achievement yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga
hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu :
·
Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
·
Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan
sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
·
Need for Power (dorongan untuk mengatur)
E. Clayton
Alderfer ERG
Clayton
Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan
manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan
(growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder
mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat
dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan
kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.
F. Teori Motivasi Vroom (1964)
Teori dari
Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa
seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu:
·
Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
·
Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan
terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk
mendapatkan outcome tertentu).
·
Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan
posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu
yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari
yang diharapkan
STUDI KASUS
Solusi
Mengakhiri Konflik PSSI vs KPSI
Kisruh yang
terjadi antara PSSI dan KPSI sudah berlangsung cukup lama dan belum juga
ditemukan titik terang untuk mengakhirinya. Hal ini secara langsung atau tidak
langsung mengganggu perkembangan dan kemajuan sepakbola Indonesia.
Selama kedua
belah pihak masih ngotot dan ngeyel merasa dirinya paling benar dengan
argumentasinya masing-masing, entah sampai kapan kisruh ini akan berakhir.
Ada beberapa
hal yang cukup menarik dan tidak memerlukan analisis yang mendalam untuk
mengetahuinya.
Pertama, dua
kekuatan yang berseteru tapi sudah berlangsung cukup lama belum berakhir juga
menandakan kedua kekuatan itu relatif seimbang. Konon menurut ilmu perang kuno,
jika ingin secepatnya mengakhiri perang minimal memiliki kekuatan 2x lebih
hebat dari lawan yang dihadapinya.
Apapun
alasannya, konflik PSSI dan KPSI yang sudah berlangsung cukup lama dan belum
berakhir juga menandakan kedua kekuatan relatif seimbang.
Kedua, perang
yang tak kunjung selesai hanya merugikan kedua belah pihak. Seharusnya pengurus
PSSI dan KPSI tidak lupa dengan peribahasa yang mengatakan, “Menang Jadi Arang,
Kalah Jadi Abu”.
Tapi
kenyataannya perang atau konflik masih terus berlangsung hingga saat ini. Dapat
ditarik kesimpulan, baik pengurus PSSI maupun KPSI tidak memiliki negosiator
yang ulung untuk mengakhiri perang atau konflik yang ada.
Sebuah
negosiasi tidak terlepas dari kata memberi dan menerima. Ada bagian atau
hal-hal yang dapat diterima dan ada juga yang harus diberikan. Sebatas mana
hal-hal yang dapat diterima dan diberikan itu bisa memuaskan kedua belah pihak,
di sinilah peran negosiator itu berlaku.
Di dalam
olahraga catur sebuah kemenangan dinilai 1 (satu) poin, sedangkan yang kalah
tidak mendapat poin. Jika pertandingan berlangsung alot, posisi buah catur
penuh komplikasi, sementara jarum jam sudah menunjukkan waktu pertandingan
sebentar lagi akan habis, ada sebuah ungkapan yang mengatakan “Siapa yang masih
bersikeras ingin mencari kemenangan biasanya akan berakhir dengan kekalahan”.
Solusi
sederhana mengatasi situasi dan kondisi seperti itu adalah Remis. Artinya, ada
1/2 poin yang diterima, dan ada 1/2 poin yang diberikan.
Solusi Remis
ini dapat diterapkan untuk mengakhiri kisruh antara PSSI dan KPSI. Tidak ada
pihak yang merasa dirinya kalah atau menang.
